上司「今度からはこうしてね」
上司「わかったか？」
部下「はい・・・。わかりました。」
あなたも部下に対してこんな指導を行っていませんか？
そしてこの後、
「きちんと説明したのに全然出来ていない・・・」
と言う事態に発展するのです・・・。
これは部下が悪いわけではなく、あなたの指導の仕方に問題があるのです。
何故なら、「わかったか？」と聞かれると、部下は基本的に「わかりました」と返事をする物だからです。
あなたも上司から「わかったか？」と聞かれたら全然わかっていなくでも「わかりました」と返事をしたくなりませんか？
今回は、部下の教育をどのように行えば良いのか、お話しします。
部下に「わかったか？」と聞くのが無駄な理由
それでは、部下に「わかったか？」と聞くのが無駄な理由を見ていきましょう。
日本人にとって「わかりました」は口ぐせ
日本人にとって「わかりました」って口ぐせなんです。
何故なら、上司から「無能」だと思われたくないからです。日本は同調圧力が強い国なので、特にこの傾向にあると考えられています。
だからよくわかってなくても「わかりました」と言ってしまうのです。
「上司」と「部下」の価値基準は違う
そして「上司」と「部下」の価値基準も違うため、上司が求める理解度と部下が考える理解度も全然違うものになってきます。
上司にとっては簡単な問題でも、部下にとっては困難なものはたくさんあります。
「わかりました」と「できる」は違う
というか、「わかりました」と「できる」は違うんですよね・・・。
「わかりました」は、「教育」してくれた事に対しての返事です。
「できる」は、「訓練」に対しての成果です。
教育は新しい方法や知識を教えることであり、それに対して「わかりました」と返事をします。
訓練は「できる」ようになるまで繰り返し練習することです。
教えた後は、きちんとフォローする
先述したとおり「教育」と「訓練」は違うのです。
だからこそ、教えた後に「わかったか？」と聞くのではなく、フォローして訓練させる事が大事なのです。
次からは、具体的にどうすれば良いか見ていきましょう。
実際にやらせてみる
部下に教育した後は、実際にアウトプットさせて記憶の定着を行いましょう。
ここで重要なのは、教えたらそのままにしない、という事です。
必ず教えたことを実践する場を設けましょう。
様子を見てアドバイスする
そして教えたことを実践する様子を観察して、きちんと「できている」か「できていない」か、上司であるあなたの目で確かめましょう。
そして「できていない」場合は、どこができていないか分析して、できていない所をきちんと指摘して、アドバイスを行いましょう。
まとめ
- 部下に「わかったか？」と聞くのは無駄
- 日本人にとって「わかりました」は口ぐせ
- 「上司」と「部下」の価値基準は違う
- 「わかりました」と「できる」は違う
- 教えた後は、きちんとフォローする
